在一项针对918名留学归国人员的调查中，68%的受访者表示有“归海”意愿。研究人才资源的专家表示，这一现象不可一概而论，但的确需要采取多项措施，帮助优质人才资源扎根中国发展。

　　海归再“归海”，是指留学人员学成回国就业创业，之后再次前往原留学国或第三国发展。调查由中国与全球化智库(CCG)进行，该智库长期致力于中国的全球化战略、人才国际化和企业国际化等领域研究。

　　虽然得益于中国经济高速发展带来的综合国力的提升，以及包括千人计划等在内的人才强国战略的实施，中国正由人才流失国逐渐成为人才回流国。但海归再“归海”现象仍然引发专家高度关注。

　　长期关注海归就业市场的智联招聘特聘人力资源专家赵胜称，对于“归海”现象不能一概而论，应针对“归海”原因区别分析。

　　随着“一带一路”战略构想的推进实施、亚投行的筹备成立，中国企业和机构迈入全球化发展新纪元，海外布局持续加速，海外并购频繁开展。

　　“在中国企业的海外布局中，需要与海外客户互动，及时掌握需求变化”。专家称，“出海”企业对熟悉海内外市场环境的国际人才更加渴求，而海归群体正符合这一条件。

　　赵胜表示，类似“归海”群体还有不少，例如受海外联合孵化热潮带动，投身海外创新创业热点领域投资孵化的海归人才。

　　相比于海归个体为响应“走出去”战略而再次“出海”，被动“归海”现象则令人深思。

　　2012年毕业于英国某知名大学的梁本远，回国发展四年后决定接受英国一公司的邀请，再度奔赴异国他乡。

　　“因为找不到与自己预期相符的工作而创业，又因难以适应人情和商场关系导致创业举步维艰。折腾几年，岁数也不小了，如果有更好的机会，我想我不应该放弃”。梁本远如此描述自己再“归海”的原因。

　　CCG调查结果显示，“找不到满意工作”、“难以适应人际关系”分列海归再“归海”原因的第三和第七位，其他因素还有“薪酬太低”、“食品安全问题”、“希望子女接受海外教育”、“买不起房子”等。

　　CCG秘书长苗绿建议，吸引海归人才扎根中国，除改善居住、生活环境等因素外，还应着重深化多项举措。

　　一是加强海归求职技能培养，提升职场竞争力，包括鼓励专业机构加强海归职前培训，发挥专业社交平台作用等。

　　二是加强新兴产业领域知识产权保护。苗绿建议进一步推动法律和制度层面创新，加强知识产权保护执法力度，创造有利于海归发展的良好创新环境。

　　三是调整以学历评价海归人员的标准设置。苗绿表示，目前我国关于海归群体的政策优惠主要针对硕士学历以上人群，这与留学低龄化趋势不符。她建议调整相应的评价体系，使取得本科学历的海归人群也能享受政策福利。

　　四是创造更加宽容的人才发展环境。例如，进一步扫除海归人员进入机关、企事业单位工作的制度障碍，不涉及国家核心安全问题的部门与岗位应以科学的人才观选拔和评估人才。

　　赵胜表示，海归人才往来中外的诉求较为强烈，国家应在提升护照含金量和优化签证政策等方面持续努力。